OECD대한민국 정책센터

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KOREAN

  • Index

    서론 .......................................................................... 6
    인력운영계획에 관한 전략적 맥락 ..................... 6
    전략적 인력운영계획의 이해 .............................. 10
    정의 ..................................................................................... 10
    목표 ......................................................................... 10
    재정긴축시기의 전략적 인력운영계획에 관한 사례 ............ 12
    OECD 국가 간 인력운영계획 활용수준 ............................................. 12
    인력운영계획의 잠재적인 혜택들 ................ 16
    공공부문 인력운영계획의 장애요소 ..................... 21
    OECD 국가 간 인력운영계획의 공통된 특징들 .................................... 24
    어떻게 OECD 국가들은 인력 프로파일을 재구성하는가?
    ? 행동계획 조사하기.... 31
    미래의 적격성(適格性)에 대한 계획 ........... 33
    핵심 인재관리 증진 .......................................... 36
    지도력 고취 및 지식 관리 증진 ................... 38
    성과관리 강화 ........................................................ 38
    강력한 정보관리 관행들 ................................... 40
    효율화 방안의 일부로서 인력운영계획 ...... 42
    공공 서비스 부문에서의 인력운영계획 관행 적용을 위한 과제 ......... 48
    인력운영계획의 설계, 실행, 평가에 대한 지침 .................... 50
    인력운영계획 전략 설계. ................................. 50
    인력운영계획 실행… .......................................... 52
    인력운영계획전략 평가. .................................... 53
    다음 단계는? ................................................................. 54
    참고문헌 ............................................................................. 55
  • Contents

    전략적 인력운영계획은 점차적으로 OECD 국가들의 공공부문 근로자에게 우선사항이자 핵심관리관행이 되고 있다. 자원이 한정된 시기에 정부는 현재와 미래의 서비스 수요를 충족하고 효율성을 높일 수 있는 인력운영계획 역량을 증명할 필요가 있다. 인력운영계획 경험이 제한적이기 때문에, 국가적 상황을 고려한 단순하지만 실용적인 접근을 권장한다. 정부의 실질적인 목표 달성을 위해 요구되는 재정적 및 인적 자원에 대한 일괄된 메시지를 보내기 위해서는 인력운영계획은 예산과정에 맞춰 조정되어야 한다. 그 성공여부는 재정기관, 중앙 인적자원관리(HRM)부처와 각 부처 및 기관의 계선 관리자들 사이의 협력에 달려 있다. 실무자들은 인력운영계획을 이행하면서 지속적으로 어려움에 직면한다. 따라서, 관리 유연성, 관리자참여 촉진을 위한 장려책, 인력운영계획 역량 개발, 인적자원관리과정 개선은 성공적인 실행을 위한 기틀을 마련하는 데 대단히 중요하다. 인력운영계획 진척상황과 이 계획이 프로그램 목표 달성에 기여하는 정도에 대한 감독 및 평가 과정은 체계적으로 시행되어야 한다.

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